Minggu, 05 Februari 2012

PENYELESAIAN PERSELISIHAN PERBURUHAN MELALUI MEDIASI DITINJAU DARI PERSPEKTIF UNDANG-UNDANG NOMO 2 TAHUN 2004

                                                           Hadi Suprapto Rusli, S.H., M.H

Sejak lengsernya Presiden Suharto, Indonesia telah dan sedang mengalami transisi menuju demokrasi yang sulit. Memang banyak yang telah tercapai dalam waktu singkat, akan tetapi proses tersebut belum berakhir sama sekali. Hal ini juga benar dalam hal hukum perburuhan Indonesia dan, khususnya, sistem penyelesaian perselisihan.
Di atas kertas, pemerintah Indonesia telah menetapkan hak pekerja fundamental yang luas, dibandingkan beberapa negara maju dan banyak negara berkembang di mana hak-hak tersebut masih dipersoalkan. Hak ini termasuk, misalnya, hak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja buruh serta hak berunding dan mogok untuk mendukung tercapainya tuntutan.[1]
Hukum Indonesia juga menjamin standar perburuhan minimum yang luas, termasuk: upah minimum regional ; jam kerja yang terbatas sampai dengan 7 jam per hari atau 40 jam per minggu, dan waktu istirahat selama 30 menit untuk setiap empat jam kerja; hari libur umum (dengan pembayaran upah 12 hari kerja per tahun); istirahat melahirkan (dengan pembayaran upah 3 bulan per tahun); istirahat sakit (sebagian dari upah dibayar sampai dengan 12 bulan per tahun); pembayaran upah selama masa libur (minimal upah 2 minggu per tahun); pembayaran lembur sebesar 1,5 kali upah biasa per jam pada jam pertama, kemudian dua kali lipat upah biasa per jam selanjutnya; uang pesangon sebesar upah satu bulan untuk setiap tahun kerja, sampai dengan maksimal 4 bulan untuk masa kerja yang lama; larangan diskriminasi berdasarkan jenis kelamin dalam pengupahan; serta, batasan terhadap hak pengusaha untuk memutuskan hubungan kerja (ijin diperlukan dari lembaga tripartit yang melibatkan serikat pekerja, pihak manajemen dan Departemen Tenaga Kerja).

Seiring kemajuan pengetahuan dan teknologi informasi, perselisihan hubungan industrial menjadi semakin kompleks, untuk penyelesaiannya diperlukan institusi yang medukung mekanisme penyelesaian perselisihan yang cepat, tepat, adil dan murah. Perselisihan hubungan industrial umumnya terjadi karena terdapat ketidaksepahaman dan perbedaan kepentingan antara pelaku usaha dan pekerja. Kendatipun demikian, akhir-akhir ini statistik tenaga kerja menunjukan adanya penurunan jumlah kasus perselisihan, sekalipun jumlah tenaga kerja semakin banyak. Jika terjadi kasus dalam perburuhan yang diselesaikan lewat mediasi jarang sekali dimenangkan oleh buruh.
Dalam rangka memenuhi tuntutan Gerakan Reformasi (yang berhembus sejak 1997) untuk melakukan perubahan di bidang hukum, pemerintah bersama parlemen lantas melakukan pembaharuan hukum ketenagakerjaan dengan diundangkannya Undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.” Terkait dengan penyelesaian sengketa hubungan industrial, Undang-undang Ketenagakerjaan dapat dipandang sebagai sebuah hukum materil”.[2] Untuk dapat melaksanakan materi-materi hukum yang diatur di dalamnya, diperlukanlah hukum formil untuk menjalankannya, yaitu Undang - Undang Nomor 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Pembentukan undang-undang ini sesuai dengan apa yang diamanatkan di dalam pasal 136 ayat 2 Undang-undang Ketenagakerjaan:
“Dalam hal penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak tercapai, maka pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrian yang diatur dengan undang-undang.”

Makalah ini merupakan suatu kajian hukum yang bersifat deskriptif mengenai Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial melalui mediasi. Untuk itu, penulis berpatok pada peraturan perundang-undangan yang mengatur tentang persoalan dimaksud, secara khusus Undang-undang No. 2 tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial menganut prinsip-prinsip dalam penyelesaiannya, antara lain:[3]
1.      Musyawarah Untuk Mufakat:
Sebelum menempuh proses penyelesaian lebih lanjut, para pihak yang berselisih harus melakukan musyawarah untuk mufakat.
2.      Bebas Memilih Lembaga Penyelesaian Perselisihan:
Para pihak untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial yang mereka hadapi berdasarkan kesepakatan bebas memilih penyelesaian melalui lembaga Arbitrase, Konsiliasi ataupun Mediasi, untuk menyelesaikan perselisihan yang mereka hadapi sebelum melakukan gugatan melalui Pengadilan Hubungan Industrial.
3.      Cepat, Adil, dan Murah:
Undang-undang telah memberikan batasan waktu yang jelas terhadap setiap tahapan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Misalnya, proses bipartitit (30 hari); arbitrase, konsoliasi atau mediasi (30 hari). Waktu penyelesaian pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah 50 hari kerja dimana untuk perselisihan kepentingan dan antar serikat pekerja/serikat buruh putusan Pengadilan Hubungan Industrial adalah final. Prinsip adil, tercermin dari penyelesaian yang dilakukan melalui musyawarah dan serta bila dilihat dari segi putusan Pengadilan Perselisihan Hubungan Industrial dan Mahkamah Agung yang diputus oleh Hakim Majelis terdiri dari Hakim Karir dan Hakim Ad Hoc diharapkan dalam mengambil keputusan mencerminkan rasa keadilan. Prinsip murah, bahwa beracara di Pengadilan Hubungan Industrial pihak yang berperkara tidak dikenakan biaya perkara hingga pada pelaksanaan eksekusi yang nilai gugatannya dibawah Rp 150.000.000, tidak adanya upaya banding kepada Pengadilan Tinggi serta pembatasan perselisihan hubungan industrial yang dapat dilakukan Kasasi ke Mahkamah Agung.

Para pihak yang berperkara dalam perselisihan hubungan industrial adalah a) pengusaha/gabungan pengusaha, b) pekerja/buruh perorangan, c) serikat pekerja/serikat buruh, dan d) perusahaan, termasuk usaha-usaha sosial dan usaha lain yang memiliki pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan memberikan upah (pasal 1 ayat 7 UU PHI).
Objek yang dipersengketakan dalam hubungan industrial adalah perselisihan hak, perselisihan kepetentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan Kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh, yaitu perselisihan serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh.
Undang-undang PHI menganut penyelesaian perselisihan melalui pengadilan dan di luar pengadilan. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial mengedepankan musyawarah untuk mufakat (melalui win-win solution) agar dengan demikian, proses produksi barang dan jasa tetap berjalan sebagaimana mestinya. Penyelesaian perselisihan di luar pengadilan dilakukan melalui lembaga ataupun mekanisme: a) Bipartit, b) Mediasi, c) Konsiliasi, e) Arbitrase. Dalam makalah ini akan lebih dalam mengupas terkait Mediasi.
Penyelesaian perselisihan Hubungan Industrial dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 memungkinkan penyelesaian sengketa buruh/Tenaga Kerja diluar pengadilan. Antaralain melalui.
1. Penyelesaian Melalui Bipartit
Pasal 6 dan Pasal 7 Undang-undang No.2 Tahun 2004 memberi jalan penyelesaian sengketa Buruh dan Tenaga Kerja berdasarkan musyawarah mufakat dengan mengadakan azas kekeluargaan antara buruh dan majikan. Bila terdapat kesepakatan antara buruh dan majikan atau antara serikat pekerja dengan majikan, maka dapat dituangkan dalam perjanjian kesepakatan kedua belah pihak yang disebut dengan perjanjian bersama. Dalam perjanjian bersama atau kesepakatan tersebut harus ditandatagani kedua belah pihak sebagai dokumen bersama dan merupakan perjanjian perdamaian.
2. Penyelesaian Melalui Mediasi
Menurut Abdussalam Mediasi adalah ;
cara penyelesaian perselisihan oleh seorang atau beberapa orang atau badan/dewan yang disebut mediator mempertemukan atau memberikan fasilitas kepada pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya, tanpa mediator ikut campur dalam m masalah yang diperselisihkan.[4]

Pemerintah dapat mengangkat seorang Mediator yang bertugas melakukan Mediasi atau Juru Damai yang dapat menjadi penengah dalam menyelesaikan sengketa antara Buruh dan Majikan. Seorang Mediator yang diangkat tersebut mempunyai syarat-syarat sebagaimana dituangkan dalam Pasal 9 Undang-undang No.2 Tahun 2004 dan minimal berpendidikan S-1. Dalam waktu 7 (tujuh) hari setiap menerima pengaduan si Buruh, Mediator telah mengadakan duduk perkara sengketa yang akan diadakan dalam pertemuan Mediasi antara para pihak tersebut.
Pengangkatan dan akomodasi mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Bila telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan melalui Mediator tersebut dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan mediator tersebut, kemudian perjanjian tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
3. Penyelesaian Melalui Konsiliasi
Menurut Abdussalam Konsiliasi adalah:
Cara penyelesaian perselisihan oleh seorang atau beberapa orang atau badan/dewan yang disebut konsiliator mempertemukan atau memberikan fasilitas kepada pihak-pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihannya, konsiliator ikut secara aktif memberikan solusi terhadap masalah yang diperselisihkan.[5]  

Penyelesaian melalui Konsiliator yaitu pejabat Konsiliasi yang diangkat dan diberhentikan oleh Menteri Tenaga Kerja berdasarkan saran organisasi serikat pekerja atau Serikat Buruh. Segala persyaratan menjadi pejabat Konsiliator tersebut didalam pasal 19 Undang-Undang No.2 Tahun 2004. Dimana tugas terpenting dari Kosiliator adalah memangil para saksi atau para pihak terkait dalam tempo selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari sejak menerima penyelesaian Konsiliator tersebut.
Pejabat Konsiliator dapat memanggil para pihak yang bersengketa dan membuat perjanjian bersama apabila kesepakatan telah tercapai. Pendaftaran perjanjian bersama yang diprakarsai oleh Konsiliator tersebut dapat didaftarkan didepan pengadilan Negeri setempat. Demikian juga eksekusinya dapat dijalankan di Kepaniteraan Pengadilan Negeri setempat tesebut.
4. Penyelesaian Melalui Arbitrase
Menurut Abdussalam Arbitrase adalah “cara penyelesaian perselisihan dimana pihak yang berselisih sepakat menyerahkan perselisihannya kepada pihak ketiga (orang/lembaga) dengan pernyataan pihak yang berselisih akan tunduk terhadap putusan yang diambil oleh arbiter”.[6]
Undang-undang dapat menyelesaikan perselisihan melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan antar Serikat Pekerja dan Majikan didalam suatu perusahaan. Untuk ditetapkan sebagai seorang Arbiter sebagaimana yang dimaksud dalam Pasal 31 ayat (1) berbunyi:
a.       beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa
b.      cakap melakukan tindakan hukum
c.       warga negara Indonesia
d.      berumur sekurang-kurangnya 45 (empat puluh lima) tahun
e.       pendidikan sekurang-kurangnya Starata Satu (S-1)
f.       berbadan sehat sesuai dengan surat keterangan dokter
g.      menguasai peraturan perundang-undangan dibidang ketenaga kerjaan yang dibuktikan dengan sertifikat atau bukti kelulusan telah mengikuti ujian arbitrase dan
h.      memiliki pengalaman dibidang hubungan industrial sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun.
Pengangkatan arbiter berdasarkan keputusan Menteri Ketenagakerjaan. Para pihak yang bersengketa dapat memilih Arbiter yang mereka sukai seperti yang ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Putusan Arbiter yang menimbulkan keraguan dapat dimajukan tuntutan ingkar kepada Pengadilan Negeri setempat dengan mencantumkan alasan-alasan otentik yang menimbulkan keraguan tersebut.
Putusan Pengadilan Negeri dalam Pasal 38 Undang-undang No.2 Tahun 2004, dapat membuat putusan mengenai alasan ingkar dan dimana tidak dapat diajukan perlawanan lagi. Bila tercapai perdamaian, maka menurut isi Pasal 44 Undang-undang No.2 Tahun 2004, seorang arbiter harus membuat Akte Perdamaian yang ditandatangani oleh kedua belah pihak dengan disaksikan seorang Arbiter atau Majelis Arbiter.
Penetapan Akte Perdamaian tersebut didaftarkan dimuka pengadilan, dan dapat pula di exekusi oleh Pengadilan atau putusan tersebut, sebagaimana lazimnya. Putusan Kesepakatan Arbiter tersebut dibuat rangkap 3 (tiga) dan diberikan kepada masing-masing pihak satu rangkap, serta didaftarkan didepan Pengadilan Hubungan Industrial terhadap putusan tersebut yang telah berkekuatan hukum tidak dapat dimajukan lagi atau sengketa yang sama tersebut tidak dapat dimajukan lagi ke Pengadilan Hubungan Industrial.
Namun dalam makalah ini penulis lebih memfokuskan terkait dengan Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut Mediasi. Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral. Menurut Agne M. Toar mediasi adalah “ proses negosiasi pemecahan masalah dimana pihak luar tidak memihak dan netral bekerja dengan pihak yang bersengketa untuk membantu mereka memperoleh kesempatan perjanjian dengan memuaskan”.[7] Mediator disini sebagaimana yang diatur dalam Pasal 1 Ayat (12) Mediator adalah pegawai institusi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antara Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam satu perusahaan.
Pemerintah dapat mengangkat seorang Mediator yang bertugas melakukan Mediasi atau Juru Damai yang dapat menjadi penengah dalam menyelesaikan sengketa antara Buruh dan Majikan. Seorang Mediator yang diangkat tersebut mempunyai syarat-syarat sebagaimana dituangkan dalam Pasal 9 Undang-undang No.2 Tahun 2004 dan minimal berpendidikan S-1. Dalam waktu 7 (tujuh) hari setiap menerima pengaduan si Buruh, Mediator telah mengadakan duduk perkara sengketa yang akan diadakan dalam pertemuan Mediasi antara para pihak tersebut.[8]

Pengangkatan dan akomodasi mediator ditetapkan oleh Menteri Tenaga Kerja. Bila telah tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan melalui Mediator tersebut dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak dan mediator tersebut, kemudian perjanjian tersebut didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.  Mediator, berada di setiap Kantor Instansi yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota yang harus memenuhi syarat sebagaimana diatur di dalam pasal 9 UU HPI.
Penyelesaian perselisihan melalui Mediasi, mengutamakan penyelesaian musyawarah untuk mufakat, dan apabila dalam perundingan tersebut dicapai kesepakatan, dibuat Perjanjian Bersama yang ditanda tangani oleh para pihak dan disaksikan oleh Mediator dan didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan Akta bukti pendaftaran.
Penyelesaian melalui Mediasi, bila tidak tercapai kesepakatan proses
penyelesaian selanjutnya adalah:[9]
a.     Mediator mengeluarkan anjuran secara tertulis sebagai pendapat atau saran yang diusulkan oleh Mediator kepada para pihak dalam upaya menyelesaikan perselisihan mereka.
b.    Anjuran tersebut, dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;
c.     Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada Mediator yang isinya menyetujui atau menolak dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah menerima anjuran;
d.    Pihak yang tidak memberikan jawaban dianggap menolak anjuran; namun, apabila para pihak menyetujui anjuran, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 hari kerja sejak anjuran disetujui, mediator harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial guna mendapatkan Akta Bukti Pendaftaran. Sehingga waktu penyelesaian pada mediator adalah dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan.


Pada dasarnya mediator dibagi menjadi 3 bentuk, antara lain:
  1. Mediator hubungan social, dalam hal ini yang bertindak sebagai mediator adalah tokoh masyarakat informal seperti tokoh agama, tokoh adat, dan lain-lain.
  2. Mediator sebagai pejabat yang berwenang, dalam hal ini yang bertindak sebagai mediator adalah tokoh formal seperti mediator dari Disnaker.
  3. Mediator Mandiri (Independent Mediator), yang bertindak sebagai mediator adalah orang-orang yang professional seperti, konsultan hukum, pengacar, LSM dan DPR
Jika kita merujuk kembali ke Pasal 1 Ayat (12) bahwa mediator itu berasal dari PNS di Disnaker maka menurut penulis hasil dari proses penyelesaian sengketa akan berakibat adanya ketidak adalian  jika terkait persahaan-perusahaan besar yang memiliki kekuatan menekan penguasa. Maka penulis mengharapkan Pasal 1 Aayat (12) harus direvisi. Bahwa yang berhak menjadi mediator adalah mediator independen yang ditentukan kedua belah pihal, dalam hal ini pengusaha dan buruh.

KESIMPULANNYA   Profesi mediator dalam mekanisme penyelesaian perselisihan kurang menguasai berbagai aspek hukum ketenagakerjaan. Padahal UU No. 2 Tahun 2004 mensyaratkan mediator menguasai peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan dan berpendidikan sekurang-kurangnya S1. Mencermati Pasal  1 Ayat (12) UU Nomor 2 Tahun 2004 sebetulnya nuansa tidak independennya  mediator masih sangat terasa di dalamnya, satu hal yang paling banyak dikhawatirkan oleh sejumlah pihak. Maka oleh karena itu penulis menyarankan agar Pasal 1 Ayat (12) UU Nomor 2 Tahun 2004 tersebut direvisi.


DAFTAR PUSTAKA

Buku dan Artikel.

Agnes M. Toar, at. All. 1995. Arbitrase dan Mediasi di Indonesia. Jakarta: Ghalia Indonesia.

H. R. Abdussalam. 2009. Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan) Yang Telah Direvisi. Jakarta: Restu Agung.

Kelulung Bukit. 2004. Beberapa Cara Penyelesaian Sengketa Perburuhan Di Dalam dan Di Luar Pengadilan. Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara


Internet






Peraturan Perundang-undangan.

Republik Indonesia, Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 6)






[2] Lihat, http://www.portalhr.com/majalah/edisisebelumnya/hubungan/1id205.html, senin, 18 April 2011, Pukul. 20.05 WIB

[3] Ibid
[4] Abdussalam, Hukum Ketenagakerjaan (Hukum Perburuhan) Yang Telah Direvisi, Jakarta, Restu Agung, 2009, hal. 129
[5] Ibid
[6] Ibid
[7] Agnes M. Toar, at. All. Arbitrase dan Mediasi di Indonesia, Jakarta, Ghalia Indonesia. 1995, hal. 11
[8] Lihat, Kelulung Bukit, Beberapa Cara Penyelesaian Sengketa Perburuhan Di Dalam dan Di Luar Pengadilan, Fakultas Hukum Universitas Sumatera Utara, 2004, hal. 2

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar